Euroopan parlamentti ja neuvosto ovat hyväksyneet direktiivin ((EU) 2023/970), jonka tarkoituksena on lujittaa miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta erityisesti palkkauksen läpinäkyvyyttä lisäämällä. Samapalkkaisuuden periaatteen mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.

Direktiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia, mutta osa velvoitteista kohdistuu vain suuriin työnantajiin. Direktiivi tulee voimaan 6.6.2023 ja jäsenvaltioiden on implementoitava se osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026.

Työnantajien kannattaa tässä vaiheessa huomioida seuraavat asiat:

• Työnantajilla on jatkossa velvollisuus paitsi työntekijän pyynnöstä myös oma-aloitteisesti antaa tietoa organisaation palkkauksesta.
• Suurten työnantajien on raportoitava palkkaeroistaan viranomaiselle ja ryhdyttävä erityiseen palkka-arviointiin, jos sukupuolten välillä havaitaan vähintään 5 % palkkaero.
• Viimeistään nyt on syytä varmistaa, että organisaation palkkaus perustuu syrjimättömille ja objektiivisille kriteereille, jotka ovat läpinäkyvästi ja helposti todennettavissa.

Työnantajan velvollisuudet tiedonantoon

Direktiivi tuo mukanaan erilaisia tiedonantovelvollisuuksia liittyen palkkaukseen. Jo työhönotossa työnhakijoille tulee kertoa kyseisestä tehtävästä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli, jotta varmistetaan läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Tiedot on annettava työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin ennen mahdollisen työsopimuksen tekemistä. Lisäksi direktiivi kieltää tiedustelun hakijan palkkahistoriasta ja edellyttää työnantajan varmistavan, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja.

Jatkossa työnantajan tulee oma-aloitteisesti antaa työntekijöiden helposti saataville tiedot kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Työnantajan on myös viimeistään kahden kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle tietoja hänen yksilöllisestä palkkatasostaan sekä sukupuolen mukaan eriteltyinä keskipalkkatasoista sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä kuin hän. Työnantajan tulee myös tiedottaa työntekijöitä tästä oikeudesta saada tietoja.

Suurten työnantajien raportointivelvollisuus palkkaeroista ja yhteinen palkka-arviointi

Direktiivin myötä vähintään 100 työntekijää työllistäville työnantajille tulee velvollisuus raportoida nais- ja miespuolisten työntekijöidensä palkkaeroista. Direktiivin edellyttämät tiedot raportoidaan jäsenvaltioiden toimivaltaiselle valvontaviranomaiselle, joka huolehtii tietojen julkaisemisesta läpinäkyvällä tavalla ja helposti saatavaan muotoon. Osa tiedoista on myös toimitettava suoraan kaikille työntekijöille ja heidän edustajilleen. Työnantaja voi lisäksi itse julkaista tietoja verkkosivustollaan tai esimerkiksi sisällyttämällä ne toimintakertomukseensa.

Palkkaraportoinnin ja tietojen julkistamisen tehtävänä on mahdollistaa yksittäisten työnantajien, toimialojen ja alueiden sukupuolten palkkaeroa koskevien tietojen vertailu ja lisätä tietoisuutta mahdollisesta sukupuolten eriarvoisesta kohtelusta ja palkkasyrjinnästä. Lisäksi palkkaraportointi edesauttaa työnantajien mahdollisuuksia arvioida ja seurata omaa palkkarakennettaan samapalkkaisuuden periaatteen noudattamiseksi.

Mikäli ilmenneitä sukupuolten välisiä palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, tulee työnantajan ryhtyä toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi kohtuullisessa ajassa.

Työnantajan on suoritettava niin sanottu yhteinen palkka-arviointi, mikäli palkkaraportoinnin yhteydessä havaitaan, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero, joka ei ole selitettävissä objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, on vähintään 5 % missä tahansa työntekijäryhmässä eikä työnantaja ole korjannut perusteetonta eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamisesta. Palkka-arvioinnissa työnantajan tulee yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa uudelleenarvioida ja tarkistaa organisaationsa palkkarakenne direktiivissä tarkemmin määriteltyjen kriteerien mukaisesti. Yhteisen palkka-arvioinnin tulee myös kohtuullisessa ajassa johtaa perusteettomien palkkaerojen poistamiseen korjaavilla toimenpiteillä.

Valmistautuminen uusiin velvoitteisiin

Palkka-avoimuusdirektiivin mukanaan tuomat velvoitteet eivät ole Suomessa täysin uusia. Jo nyt vähintään 30 henkilöä työllistävillä työnantajilla on tasa-arvolain nojalla velvollisuus selvittää sukupuolten välisiä perusteettomia palkkaeroja palkkakartoituksen avulla.

Työnantajien on kuitenkin tulevien velvoitteiden valossa suositeltavaa viimeistään nyt tarkastella perusteellisemmin omaa palkkarakennettaan ja varmistaa, että se perustuu selkeille ja syrjimättömille kriteereille, jotka ovat myös helposti ja läpinäkyvästi osoitettavissa. Samassa yhteydessä on hyvä selvittää, mitä uudet velvoitteet tulevat vaatimaan juuri oman organisaation näkökulmasta, esimerkiksi onko tieto helposti käsiteltävässä ja toimitettavassa muodossa ja tarvitaanko organisaatiossa asiaan liittyvää koulutusta. Näin jää aikaa myös suunnitella ja toteuttaa mahdollisesti tarvittavat muutokset.

Direktiivi tarjoaa kansallisen implementoinnin osalta jonkin verran liikkumavaraa, joten on mahdollista, että velvoitteet tulevat vielä tarkentumaan.

Suomessa pyrittiin jo viime hallituskaudella puuttumaan sukupuolten välisiin perusteettomiin palkkaeroihin palkka-avoimuutta lisäämällä, mutta lakiuudistus kaatui hallituspuolueiden erimielisyyden takia. Uudistus olisi ehdotetussa muodossaan tuonut työnantajalle osin nyt voimaan tulevaa palkka-avoimuusdirektiiviä tiukempia velvoitteita. Nähtäväksi jää, lähdetäänkö direktiivin kansallisessa implementoinnissa kiristämään direktiivin mukaisia työnantajavelvoitteita vai pitäydytäänkö sen asettamissa vähimmäisvaatimuksissa.

‍

Lue myös:

Työn tarjoamisvelvollisuus ei täyttynyt viikoittaisilla tiedotteilla avoimista työpaikoista

Kilpailukieltoa koskeva lakiuudistus on hyväksytty

KKO velvoitti maksamaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä myös työsuhteen jatkuessa

Työelämän kilpailukieltosääntely uudistuu - Mikä muuttuu ja mitä kannattaa tehdä jo nyt?