Euroopan unionin tuomioistuin piti unionin oikeuden vastaisena suomalaisen työehtosopimuksen säännöstä, jonka perusteella äitiysloman palkanmaksu sisälsi äitiyslomaa edeltävän työvelvoitteen myös tilanteessa, jossa työntekijä keskeyttää hoitovapaan siirtyäkseen suoraan äitiysvapaalle. Ratkaisu oli päinvastainen sekä julkisasiamiehen ratkaisuehdotuksen että usean jäsenvaltion esittämän huomautuksen kanssa.

Euroopan unionin tuomioistuin antoi 13.2.2014 ratkaisunsa yhdistetyissä asioissa C-512/11 ja C-513/11. Ennakkoratkaisupyyntö koski unionin lainsäädännön yhteensopivuutta kansallisen työehtosopimuksen säännöksen kanssa, jonka mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa, mikäli hänen äitiyslomansa alkaa palkattoman vapaan aikana. Työehtosopimukseen perustuvan työssäoloehdon täyttymistä edellytettiin myös hoitovapaalta äitiyslomalle siirryttäessä.

Työehtosopimuksen mukaan äitiysvapaan ajalta maksetaan täyttä palkkaa 72 arkipäivän ajalta edellyttäen, että työsuhde on ennen loman alkua jatkunut keskeytyksettä vähintään kolme kuukautta. Mikäli työntekijän uusi äitiysvapaa alkaa palkattomien vapaiden aikana, kyseistä palkkaa ei makseta palkattomien vapaiden aikana, ellei lainsäädännöstä muuta johdu. Kuitenkin palkattoman vapaan päätyttyä maksetaan äitiysvapaan palkkaa, jos edellä mainittua palkallista äitiysvapaan alusta alkavaa jaksoa on jäljellä.

Kyseisen työehtosopimuksen ja sen soveltamiskäytännön mukaisesti työntekijät ovat olleet oikeutettuja äitiyslomakorvaukseen, joka on suurempi kuin kansallisen lainsäädännön edellyttämä vähimmäiskorvaus. Korvaus on myönnetty, jos äitiysloma ei ala palkattoman vapaan aikana. Tuomioistuimen julkisasiamies sekä valtaosa asiassa kantaa ottaneista jäsenvaltioista katsoivat työehtosopimusmääräysten olevan unionin oikeuden mukaisia ja sellaisina sallittuja. Korvauksen maksamiskäytäntö kannustaa työntekijöitä palaamaan työtehtäviinsä palkattoman hoitovapaan ja äitiysvapaan välisenä aikana. EUT kuitenkin totesi, että palkanmaksulle asetettu edellytys loukkaa EU-oikeuden tehokasta toteutumista ja on siten unionin oikeuden vastainen.

Vakiintunut tulkinta on, että huolimatta perusteista äitiyslomalla olevien työntekijöiden erityissuojeluun, heitä ei voida rinnastaa työntekijöihin, jotka tosiasiallisesti ovat töissä läsnä taikka sairauslomalla. EUT jätti tulkinnan ratkaisussaan huomiotta.

Julkisasiamies Juliane Kokottin mukaan palkattoman hoitovapaan aikana äitiyslomalle jäävän työntekijän tilanne ei ole vertailukelpoinen sellaisen työntekijän tilanteeseen, joka jää äitiyslomalle harjoitettuaan aktiivisesti ammattitoimintaa. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen on tärkeä teema niin Euroopan unionissa kuin kansallisellakin tasolla. Yhteensovittaminen pitää kuitenkin sisällään sekä yritysten että työntekijöiden tarpeiden huomioimisen.

Yhtiöt voivat yllä selostetun kaltaista työehtosopimusmääräystä soveltaessaan pyrkiä ensinnäkin kannustamaan työntekijöitä palaamaan työhön ennen äitiysloman ja uuden poissaolojakson alkamista. Toisekseen työnantajien tavoitteena voi olla sellaisten tilanteiden välttäminen, joissa työntekijä on keskeytyksettä poissa töistä useiden vuosien ajan. EUT:n tuoreella ratkaisulla voi olla myös merkittäviä taloudellisia seurauksia työnantajille.