Tausta

Uudistusta odottava yhteistoimintalaki on ehtinyt korkeaan ikään, joten sen soveltamisalan piirissä oleville toimijoille on syntynyt erilaisia parhaita käytänteitä, nuotteja ja asiakirjapankkeja siitä, kuinka lain 8 luvun mukaiset vähentämisneuvottelut tulisi käydä ja kuinka neuvotteluvelvoitteen täyttämisen edellytyksenä oleva tiedonantovelvollisuus tulee täytetyksi.

Koronapandemia on valitettavasti johtanut tilanteeseen, jossa toistaiseksi yli puolessa lain soveltamisalaan kuuluvassa yhtiössä on käyty lain 8 luvun mukaiset vähentämisneuvottelut vuoden 2020 aikana. Vallitsevassa tilanteessa näihin neuvotteluihin joudutaan usein korostetun reaktiivisesti ja kiireessä. Jos neuvottelujen käymisestä ei ole viimeaikaista kokemusta tai uuden oikeuskäytännön merkitystä neuvotteluille ei ole mietitty, on syytä pysähtyä hetkeksi ja selvittää, mitä tietoja työnantaja on velvollinen antamaan ja missä vaiheessa prosessia.

Viimeaikaiset ratkaisut

Edellä mainitussa Vaasan Hovioikeuden ratkaisussa arvioitiin muun muassa yhteistoimintalain mukaiselta toimintasuunnitelmalta edellytettävää täsmällisyyttä. Korkeimman oikeuden tuoreissa ratkaisuissa ensimmäisessä oli puolestaan kyse siitä, oliko työnantaja antanut neuvotteluesityksessä riittävät tiedot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteiksi joutuvat työntekijät valitaan. Toisessa ratkaisussa korostettiin työnantajan vastuuta tiedonkulusta myös tilanteessa, jossa on samanaikaisesti käynnissä kaksi neuvotteluprosessia organisaation eri toimipaikoissa.

Työnantajan tiedonantovelvollisuus, käytettävissä olevat tiedot

Yhteistoimintaneuvottelut perustuvat työnantajan antamiin tietoihin, joten työnantajan velvollisuus antaa tietoja yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävistä asioista on olennainen osavuorovaikutukseen tähtäävää neuvotteluprosessia. Työnantajan tiedonantovelvollisuuden tarkoituksena on, että henkilöstöllä olisi neuvotteluissa käsiteltävään asiaan kantaa ottaessaan mahdollisimman selkeä kuva asian taustalla olevista tekijöistä ja tätä kautta myös mahdollisuus esittää vaihtoehtoja ja keskustella vaikutuksista oikealta pohjalta. Tuorein oikeuskäytäntö alleviivaa ajatusta, että neuvotteluiden käyminen tarkoitustaan vastaavalla tavalla edellyttää asianmukaisten ja riittävien tietojen antamista henkilöstölle. Oikeuskäytäntö antaa nyt aikaisempaa konkreettisemman vastauksen kysymykseen; mitä riittävillä tiedoilla tarkoitetaan?

Lain mukaan työnantajan on annettava käytettävissään olevat tiedot. Käytettävissä olevilla tiedoilla tarkoitetaan tietoja, joiden kokoaminen ja käyttöön saanti ovat objektiivisesti arvioiden työnantajan välittömässä vaikutuspiirissä, ja joiden hankintaan työnantaja pystyy vaikuttamaan. Käytännössä tämä voi viimeaikaisen oikeuskäytännön valossa viitata totuttua huomattavasti suurempaan läpinäkyvyyteen tietojen jakamisessa, mikä herättänee monen työnantajan näkökulmasta paljon kysymyksiä myös korostetusti luottamuksellisten tietojen ja erityistä suojaa tarvitsevien liikesalaisuuksien osalta.

Koska riittävät tiedot tulisi lähtökohtaisesti antaa jo neuvotteluesityksessä, korostuu neuvotteluihin valmistautumisen merkitys. Jos, ja tavallisesti kun, työnantaja saa asiaan vaikuttavia tietoja neuvotteluesityksen antamisen jälkeen, tulee nämäkin tiedot jakaa neuvottelukumppanille viipymättä. Tiedonantovelvollisuus kestää koko prosessin ajan. Nyt on jo tunnistettu hankalaksi sovittaa yhteen yhtäältä oikeustapausten määrittämä riittävän tiedontaso ja toisaalta avoimuuden myötä kasvava riski väitteistä, että työnantaja olisi tehnyt neuvottelun kohteena olevissa asioissa päätöksiä jo ennen neuvotteluvelvoitteen täyttämistä. 

Lopuksi

Täyttääkseen neuvotteluvelvoitteen, työnantajan on täytettävä muun ohella tiedonantovelvollisuus. Tiedonantovelvollisuuden täyttäminen edellyttää kuluneen vuoden oikeuskäytännön valossa ajattelutavan muutosta ja fokuksen siirtämistä edelleen välttämättömästä prosessin vaiheiden hallinnasta prosessin sisältöön ja aikaisempaa enemmän myös etupainotteista asioiden valmistelua johdon taholta. Neuvottelujen lainmukaisuuden varmistaminen voi vaatia vallinneiden käytänteiden ja asiakirjojen uusimista, mikä maailmantilanteesta johtuvassa ratkaisutarpeen kiireessä on paljon vaadittu.

‍

‍

Lue myös:

Vahvistettuja tilapäisiä muutoksia työlainsäädäntöön

Hallituksen toimenpiteitä työlainsäädännön osalta

Työaikalaki uudistuu, mikä muuttuu?

Muutoksia nollatuntisopimuksia koskevaan sääntelyyn