Tapauksessa työntekijän työsopimus oli irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Työntekijä oli työskennellyt valtakunnallisen yrityksen palveluksessa noin 30 vuotta. Asiassa oli korkeimmassa oikeudessa kysymys siitä, onko työnantaja tarjonnut työntekijälle tämän koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa työtä ennen työsuhteen päättymistä työsopimuslain edellyttämällä tavalla ja olisiko työntekijä ollut sijoitettavissa toisiin tehtäviin siten, ettei työnantajalla ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työsopimusta.

Massakirjeet eivät täyttäneet vaatimusta tarpeeksi yksilöidystä ja henkilökohtaisesta työtarjouksesta

Ratkaisu linjaa aiemmin jossain määrin epäselvää tilannetta siitä, millä tavoin työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvoitteen erityisesti tilanteessa, jossa henkilöstövähennyksiä joudutaan toteuttamaan merkittävä määrä. Sinällään monissa yhtiössä käytössä oleva malli, jossa työnantaja täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla, kirjeitse tai tietojärjestelmää hyödyntäen, on korkeimman oikeuden mukaan hyväksyttävä toimintamalli. Kysymys on siitä, miten tällainen toimintamalli toteutetaan käytännössä.

Korkeimman oikeuden linjauksen mukaan pelkästään työnantajan kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle viikoittain lähetettyjen rekrytointikirjeiden välityksellä ei voida (edes suuren valtakunnallisen yrityksen osalta) pitää lain edellyttämällä tavalla tarpeeksi yksilöitynä ja työntekijän ammattitaitoon ja kokemukseen kohdistettuna työn tarjoamisena. Ratkaisu alleviivaa työnantajan velvollisuutta oma-aloitteisesti selvittää työntekijälle tarjottavissa olevaa työtä. Kyseisessä tapauksessa työnantajan oma-aloitteisen työn tarjoamisvelvoitteen merkitystä korosti myös työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä.

Huomionarvoista on myös, että tässä tapauksessa työntekijä ei ollut palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidysti. Tämä vähensi omalta osaltaan työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä, mutta ei kuitenkaan vapauttanut työnantajaa velvollisuudesta oma-aloitteisesti selvittää työntekijälle tarjottavissa olevia töitä. Kyseessä olevassa tapauksessa arviointiin on ilmeisimmin vaikuttanut myös työsuhteen huomattavan pitkä kesto, jonka perusteella yhtiöllä on täytynyt olla riittävä tieto työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta.

Ratkaisun mukaan yhtiö ei ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan, vaikka se oli lähettänyt työntekijälle viikoittain kirjeitse tiedon yhtiön avoimista työpaikoista, eikä yhtiöllä ole siten ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijää. Korkein oikeus katsoi kohtuulliseksi korvauksen määräksi työntekijän 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

‍

‍

Lue myös:

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi voimaan kesäkuussa

Kilpailukieltoa koskeva lakiuudistus on hyväksytty

KKO velvoitti maksamaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä myös työsuhteen jatkuessa

Työelämän kilpailukieltosääntely uudistuu - Mikä muuttuu ja mitä kannattaa tehdä jo nyt?